FaKiR
Meþveret Bþk.
Chapitre 1 : L'éclatement de la relation de travail :
Introduction générale :
On différencie la relation d'emploi (relation entre employeur et employé fixé par le contrat de travail) et la relation de travail (on se place du côté de l'entreprise qui doit mobiliser du travail et qui soit recrute soit à recours aux contrats commerciaux -intérim, sous traitance).
1) Les indicateurs de l'éclatement de la relation de travail :
a) Les indicateurs autour du statut de l'emploi : les formes particulières d'emploi :
Depuis 10 ans, l'emploi salarié représente 90% de l'emploi alors qu'en 1950 il représentait 60%. Les formes particulières d'emploi (tout sauf CDI) représente 12,5% de l'emploi salarié et la part de ces contrats a doublé en 50 ans. En période de ralentissement de la croissance comme en 2003/2006/fin 2008, la part des emplois stables a augmenté car c'est les contrats précaires qui servit de variables d'ajustement. Les jeunes sont les plus touchés par les emplois précaires (49,3% des 15-24 ans ont un CDD) ainsi que les moins diplômés, les employés du tertiaire et les temps partiels. Le travail contingent renvoie à des relation de travail qui ne sont pas conçu pour durer.
b) Les formes de mobilisation du travail :
On considère une entreprise qui organise un collectif de travail pour la production de ses marchandises qu'elle vend mais sans passer exclusivement par des contrats de travail. Les personnes qui travaillent pour elle peuvent avoir des droit différents parce qu'ils sont recrutés par des entreprises de taille différente. Le recours à des contrats commerciaux peut permettre à l'entreprise de ne pas dépasser un certain nom de salariés qui lui imposerait de mettre en place un plan social si elle devait se restructurer.
En France il y a une domination des petites structures (99,9% des entreprises ont 500 salariés ou moins) mais il y a une concentration des emploi dans les grandes entreprises (33% des salariés travaillent dans une entreprise de plus de 1000 salariés).
Le licenciement économique est soit individuel, soit collectif (dans ce dernier cas, l'entreprise doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi). Les licenciements personnels sont individuels, ils sont liés aux comportement et aux aptitudes du salarié. Le licenciement est stable et stagne autour de 800.000 à 1.000.000 par an. Avant 1995, les licenciements économiques étaient supérieurs aux licenciements personnels mais depuis la tendance s'est inversé. Les entreprises substituent le licenciement économique et le licenciement social dans le dut de contourner le code du travail.
2) Éclatement de la relation de travail et protection de l'emploi :
Le collectif de travail dépasse l'espace juridique de l'entreprise car les employés ne font pas partie de l'entreprise. La maison mère exerce un pouvoir sur un employé auquel elle n'est pas engagé juridiquement, ce qui pose la question de la responsabilité. Une entreprise contrôle une autre quand elle a la capacité d'orienter stratégiquement cette autre entreprise (pour un contrôle pur, il faut qu'elle détienne au moins 50% des capitaux). Seulement 5% des entreprises appartiennent à un groupe mais 50% des salariés appartiennent à un groupe. Plus une entreprise appartient à un groupe et moins elle est autonome dans sa gestion de l'emploi. Dans les faits, celui qui décide de l'emploi n'est pas l'employeur en droit (celui qui signe le contrat de travail). Comment répondre à l'exigence de profit à court terme des grandes entreprises ? Soit en diminuant la part du travail dans la valeur ajoutée, soit en variabilisant les coûts pour les adapter à la conjoncture (ex : recours à l'intérim).
I) La sous-traitance dans le champs de l'économie du travail :
A) Sous-traitance et mise au travail :
En économie industrielle, on élabore un contrat pour protéger les partie sus la base de ce qu'il y a à échanger ; on s'intéresse donc juste à la tâche réalisée et donc pas au problème de sous-traitance.
En économie du travail, on s'intéresse seulement à la relation entre employé et employeur. La sous-traitance n'est pas mentionné mais est vu comme une façon de contourner le droit du travail. La problématique des juristes est de montrer que la frontière entre des entreprises tel que le droit du travail s'y applique va être remis en cause par les nouvelles frontières d'organisation de la production (filiation, sous-traitance), et que le droit du travail va être mal adapté par cette remise en cause. Il y a un décalage entre la sphère juridique (là où s'applique la loi) et la sphère des pratiques des entreprises.
On distingue plusieurs niveaux d'exercice du pouvoir :
Définition de la sous-traitance : opération par laquelle une entreprise confie à une autre le soin d'exécuter pour elle et selon un cahier des charges pré-établit une partie des actes de production et de services dont elle conserve la responsabilité économique finale. Trois caractéristiques essentiels :
B) La sous-traitance ne relève pas du contrat de vente :
Le contrat de sous-traitance est définit ni comme un contrat de vente, ni comme un contrat de travail. Cela est dû d'une part à la construction du droit du travail, qui a décidé de faire de la subordination un critère fondamentale du contrat de travail (années 1930), et d'autre part à l'opposition entre contrat de travail et contrat de vente (années 1970).Trois critères de distinction entre contrat de vente et sous traitance :
C) La sous-traitance ne relève pas du contrat de travail :
La sous-traitance décrit une relation de dépendance, pas de subordination juridique, ce qui fait la différence avec le contrat de travail. Le critère de subordination a été crée pour prendre acte du rapport inégalitaire entre employeur et employé et pour protéger ce dernier. On distingue la subordination fonctionnelle (les relations sont ordonnés et être subordonné dans ce cas veut dire appartenir à une structure) et la subordination personnelle (lien d'obéissance). En France, la subordination juridique renvoie à la subordination personnelle. Le contrat de travail implique de placer le travailleur sous l'autorité et la direction de son co-contractant. La dépendance économique sera considéré comme une indice de subordination. La sous-traitance est une dépendance économique mais sans subordination personnelle. La technique du faisceau d'indice permet de savoir si un travailleur est oui ou non placé sous la subordination juridique d'un autre. Par exemple, on regarde si le personnel reçoit des ordres de la hiérarchie ou d'un donneur d'ordre, on regarde qui fixe les horaires de travail, etc. Les sous-traitant ne sont pas autonome juridiquement car le donneur d'ordre peut influencer le sous-traitant (fixation d'objectif de performances pour maintenir la relation qui poutre sur la rentabilité, la production ou même la réduction des effectifs). Il faudrait établir une communauté de travail pour élaborer un cadre juridique à la sous-traitance. La sous-traitance est une relation de dépendance en amont et en aval : en amont du procédé de production, la dépendance vient du fait que la production est planifié par le donneur d'ordre (quantitativement et qualitativement), et en aval le résultat de l'activité est un semi-produit qui n'est pas déployable pour le sous-traitant en dehors de la relation avec le donneur d'ordre.
II) Sous-traitance et dépenses de travail :
A) Les indicateurs du SESSI :
Ils sont issus d'enquête annuel, ils ne concernent pas les entreprises de moins de 20 salariés et seul les entreprises individuels rendent compte de leur sous-traitance dans leur comptes.
Entre 1996 et 2000, le taux de croissance de la sous-traitance est supérieur au taux de croissance du chiffre d'affaire donc la sous-traitance va au-delà de la simple sous-traitance de capacité (le donneur d'ordre à la capacité de produire mais fait quand même appel à la sous-traitance).En général, en période de croissance les entreprises sous-traitent plus et au-delà de la sous-traitance de cap acité.Il y a un effet de taille : ce sont les plus grosses entreprises qui ont recours à la sous-traitance.
B) Sous-traitance et extériorisation de la main d'œuvre en France :
Pour construire un indice de travail extériorisé, il faut disposer d'un certain nombre d'indicateur qui rend compte des dépenses en travail : on veut rendre compte des dépenses de travail vis à vis des travailleurs internes et externes. Pour cela, on prend en compte 50% des dépenses de sous-traitance (on considère que c'est au moins égal ou inférieur au total des salaires pour les travailleurs externes), et on le rapporte au salaire versés à la main d'œuvre interne auquel on ajoute 50% des dépenses de sous-traitance. Pour un quart des entreprises, les dépenses de travail externe ne représente que un quart des dépenses totales. En moyenne, la part des dépenses de travaille externe représente 11% aujourd'hui (contre 6% en 1990). Du fait qu'on ait retenu seulement 50% des dépenses de travail, que les salaires soient plus faibles chez les preneurs d'ordre avec un contenu en emploi supérieur, que la sous-traitance des services se développe, on peut penser que les dépenses en travail externe sont supérieurs à 11%.
III) Rapports de force et sous-traitance :
Les rapports de force présentent la façon dont les entreprises usent de leurs pouvoirs pour mobiliser du travail autrement que en passant par une relation de long terme. Des indicateurs permettent de caractériser la dégradation du rapport de force et de la condition des ouvriers : part des salaires dans la valeur ajoutée (niveau historiquement bas depuis 2000), chômage, … Les entreprises ont distribués leurs profits aux actionnaires et les profits d'aujourd'hui ne sont pas réinvestit dans les investissements de demain et encore moins dans les emplois d'après-demain.
A) La segmentation de la main d'œuvre :
Atkinson développe la notion de firme flexible en montrant que les entreprises segmentent leurs activité pour accroître la flexibilité. La firme flexible poursuit plusieurs objectifs :
Piore et Doeringer distinguent un marché primaire et secondaire. Sur le marché primaire où l’on trouve plutôt deshommes qualifiés l’emploi est stable, le statut négocié et la rémunération élevée. Sur le marché secondaire, on trouve les jeunes, les femmes, les immigrés qui ont des emplois précaires et peu qualifiés, des salaires faibles. Le passage d’un marché à l’autre est possible mais limité. On a donc la combinaison entre la nécessité d’une stabilité de la main d’œuvre et celle de sa flexibilité à travers cette réponse structurelle qui montre, en outre, que l’institutionnalisation du marché du travail, surtout aux Etats-Unis, n’a pleinement concerné qu’une partie de la main d’œuvre.
Si on trouve un lien entre taux de salaire moyen par entreprise et le taux de sous-traitance de l'entreprise, ça serait l'indice de l'influence de l'un sur l'autre, quelque soit le signe de la relation. Si les entreprises ont un recours à la sous-traitance et des salaires élevés, alors on serait dans une logique de segmentation interne (les hauts revenus seraient destinés aux travailleurs du cœur et les salaires plus faibles aux travailleurs de la périphérie ; ces entreprises auraient recours à la sous-traitance pour le travail peu qualifié). Si les entreprises ont recours à la sous-traitance et des salaires faibles alors on est dans le cas d'une dualisation du marché entre marché primaire et marché secondaire. C'est un effet de structure : plus les entreprises ont des travailleurs qualifié et plus elles vont sous-traiter.
B) Diviser pour régner :
Les entreprises qui substituent de la main d'œuvre externe à la main d'œuvre interne baisse l'emploi salarié. On envisage deux configurations :
Article de Marglin, A quoi servent les patrons ? – Origines et fonction de la hiérarchie par la production capitaliste : l'auteur soutient que l'organisation hiérarchique du travail a été introduite non pas pour augmenter la productivité et l'efficacité mais pour que le capitalisme reçoivent une plus grande part du gâteau. Il montrer qu'à mesure du développement du capitalisme, le producteur a perdu le contrôle de la production, et que la hiérarchie capitaliste s'est imposé.
Putting-out system : l'artisan produit et le capitaliste fournit les matières premières et vient chercher le produit. L'artisan est libre de choisir et contrôle le processus de travail. Le travailleur à domicile est dépendant du producteur mais il n'y a pas de subordination personnelle(seulement fonctionnelle). Dans la fabrique, le producteur va perdre le contrôle du processus de travail. Selon Marx, le passage du putting-out system à la fabrique se fait à partir du moment où le patron consent à faire des avances de salaires (ce qui crée la dépendance du salarié).
Introduction générale :
On différencie la relation d'emploi (relation entre employeur et employé fixé par le contrat de travail) et la relation de travail (on se place du côté de l'entreprise qui doit mobiliser du travail et qui soit recrute soit à recours aux contrats commerciaux -intérim, sous traitance).
1) Les indicateurs de l'éclatement de la relation de travail :
a) Les indicateurs autour du statut de l'emploi : les formes particulières d'emploi :
Depuis 10 ans, l'emploi salarié représente 90% de l'emploi alors qu'en 1950 il représentait 60%. Les formes particulières d'emploi (tout sauf CDI) représente 12,5% de l'emploi salarié et la part de ces contrats a doublé en 50 ans. En période de ralentissement de la croissance comme en 2003/2006/fin 2008, la part des emplois stables a augmenté car c'est les contrats précaires qui servit de variables d'ajustement. Les jeunes sont les plus touchés par les emplois précaires (49,3% des 15-24 ans ont un CDD) ainsi que les moins diplômés, les employés du tertiaire et les temps partiels. Le travail contingent renvoie à des relation de travail qui ne sont pas conçu pour durer.
b) Les formes de mobilisation du travail :
On considère une entreprise qui organise un collectif de travail pour la production de ses marchandises qu'elle vend mais sans passer exclusivement par des contrats de travail. Les personnes qui travaillent pour elle peuvent avoir des droit différents parce qu'ils sont recrutés par des entreprises de taille différente. Le recours à des contrats commerciaux peut permettre à l'entreprise de ne pas dépasser un certain nom de salariés qui lui imposerait de mettre en place un plan social si elle devait se restructurer.
En France il y a une domination des petites structures (99,9% des entreprises ont 500 salariés ou moins) mais il y a une concentration des emploi dans les grandes entreprises (33% des salariés travaillent dans une entreprise de plus de 1000 salariés).
Le licenciement économique est soit individuel, soit collectif (dans ce dernier cas, l'entreprise doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi). Les licenciements personnels sont individuels, ils sont liés aux comportement et aux aptitudes du salarié. Le licenciement est stable et stagne autour de 800.000 à 1.000.000 par an. Avant 1995, les licenciements économiques étaient supérieurs aux licenciements personnels mais depuis la tendance s'est inversé. Les entreprises substituent le licenciement économique et le licenciement social dans le dut de contourner le code du travail.
2) Éclatement de la relation de travail et protection de l'emploi :
Le collectif de travail dépasse l'espace juridique de l'entreprise car les employés ne font pas partie de l'entreprise. La maison mère exerce un pouvoir sur un employé auquel elle n'est pas engagé juridiquement, ce qui pose la question de la responsabilité. Une entreprise contrôle une autre quand elle a la capacité d'orienter stratégiquement cette autre entreprise (pour un contrôle pur, il faut qu'elle détienne au moins 50% des capitaux). Seulement 5% des entreprises appartiennent à un groupe mais 50% des salariés appartiennent à un groupe. Plus une entreprise appartient à un groupe et moins elle est autonome dans sa gestion de l'emploi. Dans les faits, celui qui décide de l'emploi n'est pas l'employeur en droit (celui qui signe le contrat de travail). Comment répondre à l'exigence de profit à court terme des grandes entreprises ? Soit en diminuant la part du travail dans la valeur ajoutée, soit en variabilisant les coûts pour les adapter à la conjoncture (ex : recours à l'intérim).
I) La sous-traitance dans le champs de l'économie du travail :
A) Sous-traitance et mise au travail :
En économie industrielle, on élabore un contrat pour protéger les partie sus la base de ce qu'il y a à échanger ; on s'intéresse donc juste à la tâche réalisée et donc pas au problème de sous-traitance.
En économie du travail, on s'intéresse seulement à la relation entre employé et employeur. La sous-traitance n'est pas mentionné mais est vu comme une façon de contourner le droit du travail. La problématique des juristes est de montrer que la frontière entre des entreprises tel que le droit du travail s'y applique va être remis en cause par les nouvelles frontières d'organisation de la production (filiation, sous-traitance), et que le droit du travail va être mal adapté par cette remise en cause. Il y a un décalage entre la sphère juridique (là où s'applique la loi) et la sphère des pratiques des entreprises.
On distingue plusieurs niveaux d'exercice du pouvoir :
- 1er niveau : l'établissement ; lieu de production.
- 2ème niveau : l'entreprise ; lieu où on retrouve le pouvoir de décision. Le contrat de travail est toujours signé au niveau de l'entrepris donc la protection du lien d'emploi se fait au niveau de l'entreprise. De ce fait la sous-traitance peut paraître comme un moyen d'extérioriser le plan social. L'appartenance à une branche se fait à partir de l'activité principal de l'entreprise.
- 3ème niveau : le groupe ; l'entreprise qui en contrôle une autre est appelé unité de gouvernance.
Définition de la sous-traitance : opération par laquelle une entreprise confie à une autre le soin d'exécuter pour elle et selon un cahier des charges pré-établit une partie des actes de production et de services dont elle conserve la responsabilité économique finale. Trois caractéristiques essentiels :
- L'entreprise sous-traite ne lance pas la production tant qu'elle n'a pas reçu sa commande.
- Le cahier des charges stipule les caractéristiques du produit.
B) La sous-traitance ne relève pas du contrat de vente :
Le contrat de sous-traitance est définit ni comme un contrat de vente, ni comme un contrat de travail. Cela est dû d'une part à la construction du droit du travail, qui a décidé de faire de la subordination un critère fondamentale du contrat de travail (années 1930), et d'autre part à l'opposition entre contrat de travail et contrat de vente (années 1970).Trois critères de distinction entre contrat de vente et sous traitance :
- La sous-traitance inclut du travail, ce qui va la distinguer de l'achat de marchandises et de matériel. On va comparer la valeur de la matière à la valeur du travail : si la première est inférieur à la seconde, alors on est dans le cas d'une sous-traitance.
- A partir du moment où les travailleurs du sous-traitant travaille sus le site du donneur d'ordre alors on est dans une relation de sous-traitance.
C) La sous-traitance ne relève pas du contrat de travail :
La sous-traitance décrit une relation de dépendance, pas de subordination juridique, ce qui fait la différence avec le contrat de travail. Le critère de subordination a été crée pour prendre acte du rapport inégalitaire entre employeur et employé et pour protéger ce dernier. On distingue la subordination fonctionnelle (les relations sont ordonnés et être subordonné dans ce cas veut dire appartenir à une structure) et la subordination personnelle (lien d'obéissance). En France, la subordination juridique renvoie à la subordination personnelle. Le contrat de travail implique de placer le travailleur sous l'autorité et la direction de son co-contractant. La dépendance économique sera considéré comme une indice de subordination. La sous-traitance est une dépendance économique mais sans subordination personnelle. La technique du faisceau d'indice permet de savoir si un travailleur est oui ou non placé sous la subordination juridique d'un autre. Par exemple, on regarde si le personnel reçoit des ordres de la hiérarchie ou d'un donneur d'ordre, on regarde qui fixe les horaires de travail, etc. Les sous-traitant ne sont pas autonome juridiquement car le donneur d'ordre peut influencer le sous-traitant (fixation d'objectif de performances pour maintenir la relation qui poutre sur la rentabilité, la production ou même la réduction des effectifs). Il faudrait établir une communauté de travail pour élaborer un cadre juridique à la sous-traitance. La sous-traitance est une relation de dépendance en amont et en aval : en amont du procédé de production, la dépendance vient du fait que la production est planifié par le donneur d'ordre (quantitativement et qualitativement), et en aval le résultat de l'activité est un semi-produit qui n'est pas déployable pour le sous-traitant en dehors de la relation avec le donneur d'ordre.
II) Sous-traitance et dépenses de travail :
A) Les indicateurs du SESSI :
Ils sont issus d'enquête annuel, ils ne concernent pas les entreprises de moins de 20 salariés et seul les entreprises individuels rendent compte de leur sous-traitance dans leur comptes.
Entre 1996 et 2000, le taux de croissance de la sous-traitance est supérieur au taux de croissance du chiffre d'affaire donc la sous-traitance va au-delà de la simple sous-traitance de capacité (le donneur d'ordre à la capacité de produire mais fait quand même appel à la sous-traitance).En général, en période de croissance les entreprises sous-traitent plus et au-delà de la sous-traitance de cap acité.Il y a un effet de taille : ce sont les plus grosses entreprises qui ont recours à la sous-traitance.
B) Sous-traitance et extériorisation de la main d'œuvre en France :
Pour construire un indice de travail extériorisé, il faut disposer d'un certain nombre d'indicateur qui rend compte des dépenses en travail : on veut rendre compte des dépenses de travail vis à vis des travailleurs internes et externes. Pour cela, on prend en compte 50% des dépenses de sous-traitance (on considère que c'est au moins égal ou inférieur au total des salaires pour les travailleurs externes), et on le rapporte au salaire versés à la main d'œuvre interne auquel on ajoute 50% des dépenses de sous-traitance. Pour un quart des entreprises, les dépenses de travail externe ne représente que un quart des dépenses totales. En moyenne, la part des dépenses de travaille externe représente 11% aujourd'hui (contre 6% en 1990). Du fait qu'on ait retenu seulement 50% des dépenses de travail, que les salaires soient plus faibles chez les preneurs d'ordre avec un contenu en emploi supérieur, que la sous-traitance des services se développe, on peut penser que les dépenses en travail externe sont supérieurs à 11%.
III) Rapports de force et sous-traitance :
Les rapports de force présentent la façon dont les entreprises usent de leurs pouvoirs pour mobiliser du travail autrement que en passant par une relation de long terme. Des indicateurs permettent de caractériser la dégradation du rapport de force et de la condition des ouvriers : part des salaires dans la valeur ajoutée (niveau historiquement bas depuis 2000), chômage, … Les entreprises ont distribués leurs profits aux actionnaires et les profits d'aujourd'hui ne sont pas réinvestit dans les investissements de demain et encore moins dans les emplois d'après-demain.
A) La segmentation de la main d'œuvre :
Atkinson développe la notion de firme flexible en montrant que les entreprises segmentent leurs activité pour accroître la flexibilité. La firme flexible poursuit plusieurs objectifs :
- Elle veut avoir la capacité de s'adapter à son environnement.
- Elle veut diminuer le coût du travail.
- Elle veut augmenter la productivité pour augmenter le profit.
- L'entreprise attend des travailleurs du cœur de la flexibilité fonctionnelle. Ils doivent avoir de l'expérience car ils doivent s'adapter au changement technologique. Pour qu'ils s'impliquent, les entreprises doivent s'engager à long terme vis à vis de ces travailleurs.
- L'entreprise attend des travailleurs de la périphérie de la flexibilité numérique. L'entreprise aura recours à ce type de travailleur quand elle a besoin de fluidité et le nombre de ces travailleurs peut être modifié en fonction des besoins de production. L'entreprise peut exposer ces travailleurs aux risques du marché, elle n'a pas besoin de s'engager vis à vis d'eux.
Piore et Doeringer distinguent un marché primaire et secondaire. Sur le marché primaire où l’on trouve plutôt deshommes qualifiés l’emploi est stable, le statut négocié et la rémunération élevée. Sur le marché secondaire, on trouve les jeunes, les femmes, les immigrés qui ont des emplois précaires et peu qualifiés, des salaires faibles. Le passage d’un marché à l’autre est possible mais limité. On a donc la combinaison entre la nécessité d’une stabilité de la main d’œuvre et celle de sa flexibilité à travers cette réponse structurelle qui montre, en outre, que l’institutionnalisation du marché du travail, surtout aux Etats-Unis, n’a pleinement concerné qu’une partie de la main d’œuvre.
Si on trouve un lien entre taux de salaire moyen par entreprise et le taux de sous-traitance de l'entreprise, ça serait l'indice de l'influence de l'un sur l'autre, quelque soit le signe de la relation. Si les entreprises ont un recours à la sous-traitance et des salaires élevés, alors on serait dans une logique de segmentation interne (les hauts revenus seraient destinés aux travailleurs du cœur et les salaires plus faibles aux travailleurs de la périphérie ; ces entreprises auraient recours à la sous-traitance pour le travail peu qualifié). Si les entreprises ont recours à la sous-traitance et des salaires faibles alors on est dans le cas d'une dualisation du marché entre marché primaire et marché secondaire. C'est un effet de structure : plus les entreprises ont des travailleurs qualifié et plus elles vont sous-traiter.
B) Diviser pour régner :
Les entreprises qui substituent de la main d'œuvre externe à la main d'œuvre interne baisse l'emploi salarié. On envisage deux configurations :
- 1er configuration : s'il y a un transfert d'une activité du donneur d'ordre à une entreprise preneur d'ordre, il n'y a pas d'effet sur l'emploi. Certains courant soutiennent même que la sous-traitance est efficace car les entreprises se concentrent sur le cœur de la main d'œuvre. Pour prouver cette logique de vase communiquant, il faudrait que la sous-traitance s'accompagne d'une baisse de la main d'œuvre et du stock de capital.
Article de Marglin, A quoi servent les patrons ? – Origines et fonction de la hiérarchie par la production capitaliste : l'auteur soutient que l'organisation hiérarchique du travail a été introduite non pas pour augmenter la productivité et l'efficacité mais pour que le capitalisme reçoivent une plus grande part du gâteau. Il montrer qu'à mesure du développement du capitalisme, le producteur a perdu le contrôle de la production, et que la hiérarchie capitaliste s'est imposé.
Putting-out system : l'artisan produit et le capitaliste fournit les matières premières et vient chercher le produit. L'artisan est libre de choisir et contrôle le processus de travail. Le travailleur à domicile est dépendant du producteur mais il n'y a pas de subordination personnelle(seulement fonctionnelle). Dans la fabrique, le producteur va perdre le contrôle du processus de travail. Selon Marx, le passage du putting-out system à la fabrique se fait à partir du moment où le patron consent à faire des avances de salaires (ce qui crée la dépendance du salarié).