FaKiR
Meþveret Bþk.
[h=1]La législation sur la protection de l'emploi[/h]
La législation sur la protection de l'emploi recouvre toute interruption des contrats de travail de façon unilatérale par un employeur (licenciement et CDD). C'est une question qui apparaît à la fin des années 1990, notamment avec le rapport de l'OCDE « perspective de l'emploi » en 1999 qui préconise une LPE qui assouplira les contrats de travail (rupture conventionnelle, autre type de CDD).
[h=2] I) Histoire de la LPE :[/h][h=3] A) Naissance du contrat de travail :[/h]Le contrat de travail est né en France à partir d'un décret (décret Allarde de 1791) et d'une loi (loi de Chapelier de 1791) qui prônant « l'anéantissement de toutes des coopération de citoyen de même état et de même profession ».Cette idée découle de l'utopie de la révolution française où l'homme est un être libre qui peut se gérer lui-même et où tout le monde est égaux. Le code civil de 1894 définit ce qu'est un contrat de travail qui se distingue entre louage de service (« contrat par lequel l'une des parties s'engage à faire quelque chose pour l'autre moyennant un prix convenu entre elles ») et louage d'ouvrage (pour toute fourniture de travail à autrui). Le premier est l'ancêtre de notre contrat de travail actuel.
Comment est-on passé du louage de service au CDD ? De 1804 à 1890, il n'y avait que des CDD, le code civil stipule d'ailleurs qu'on ne peut engager son service pour une tâche qu'à temps déterminé, cet article ayant pour but de protéger les travailleurs de l'esclavage car il n'y a aucun syndicat ou loi sur le travail pour les protéger. Les travailleurs sont indisciplinés et ne souhaitent pas de relation de travail mais peu à peu les mentalités changent notamment car :
[h=3] B) Les étapes menant au CDI :[/h]
Le juge doit vérifier que le licenciement repose sur des preuves matérielles (cause réelle) et que la nature de l'acte perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise (cause sérieuse). On peut renvoyer quelqu'un pour insuffisance professionnelle, insuffisance physique ou perte de confiance. Mais la sanction devient pénale si la nature du licenciement est de nature discriminatoire. Les fautes peuvent être graves (ex : harcèlement, absence non-justifiée), lourdes (avec attention de nuire) ou simple.
La procédure de licenciement est importante et faites de deux étapes :
Les indemnités légales sont égales à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté et à 2/5 de mois de salaire par année d'ancienneté au delà de dix ans d'ancienneté. Si le travailleur conteste les raisons de son licenciement, il peut obtenir des dommages et intérêts autour de six mois de salaire.
Environ un salarié sur cinq saisit les Prud'hommes après un licenciement et dans 70% des cas le salarié gagne. Si le conseil estime qu'il n'y a pas de cause réelle et sérieuse, le salarié peut être ré-intégré à l'entreprise (ce qui se passe très rarement) ou recevoir des dommages et intérêts (au moins six mois de salaire sauf pour les entreprises de moins de dix salariés ou pour les travailleurs qui ont moins d'un an d'ancienneté).
2- Le licenciement pour motif économique (LME) :
C'est un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérent à la personne du salarié et résultant soit d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, soit d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, les deux étant consécutives notamment à des difficultés économique et à des mutations technologiques.
Une partie de la procédure repose sur le choix des travailleurs à licencier (en fonction de motif sociaux souvent : enfant à charge, personne âgées, etc). Dans la lettre recommandé annonçant le licenciement, il a y une lettre indiquant que le travailleur est prioritaire à la ré-embauche. Dans un grand licenciement économique, il y a consultation avec les partenaires sociaux et la mise en place de dispositifs de reclassement.
[h=3] B) Le CDD :[/h]Les CDD représente aujourd'hui 10% des contrats de travail mais ont été multiplié par 3 au cours des dernières décennies. Le ode du travail affirme que le CDD est une procédure dérogatoire et que le CDI est la norme. Cependant, c'est assez rare que les employés saisissent les prud'hommes pour constater qu'un emploi est uniquement occupé par des CDD. Les missions d'intérim ne sont pas quant à elle dérogatoire car la personne pour laquelle on travaille n'est pas celle avec qui on passe le contrat.
Le CDD est un contrat difficile à rompre. L'employé n'a pas le droit de démissionner : s'il veut partir, il peut s'arranger avec le patron mais ne touchera pas d'indemnités à son départ. De l'autre côté, si l'employeur licencie au bout de six mois son salarié alors que le contrat est de un an, alors il devra payer les six mois restant.
[h=2] III) Question de mesure :[/h][h=3] A) La connaissance empirique des licenciements en France :[/h] 1- Le dénombrement des licenciement :
Il y a deux sources de dénombrement :
· Demande d'emploi enregistrée : recensement des licenciements par Pôle Emploi. Or tous les employés licenciés ne se présentent pas à Pôle Emploi (ex : ceux qui ont retrouvé du travail toute suite, ceux qui passe en inactivité, ceux qui sont dispensé de recherche d'emploi, ceux qui ne sont pas disponible, etc). De plus, ce sont les individus qui doivent préciser la cause de leur licenciement et 40% choisissent« autre motif », ce qui ne permet pas de recenser tous les LME et les LMP.
2- Les constats sur le licenciement :
Le ratio part des LMP sur licenciements totaux était de 45% au début des années 1990. Puis cela a augmenté jusqu'à la fin 2008 où il a atteint 80%. En dehors des périodes particulières, on recense 1 LME pour 3 LMP ; en période de crise 1 LME pour 2 LMP. Le LME baisse en tendance avec un pic de hausse aux deux crises : celle de 1992 (hausse de 50%) et de 2008 (hausse plus faible). Au contraire, le LMP augmente en tendance (environ de 50%) entre 1990 et 2006.
3- La thèse de la substitution :
Certains hommes politiques pensent que les entreprises déguisent en LME des LMP. Certains (plutôt de droite) pensent que cela est dû au fait que la législation de la LMP soit trop rigide ; d'autres (plutôt de gauche) pensent au contraire que c'est parce que la législation LME est trop souple. Cette substitution ne serait pas la seule cause de la montée des LMP, on peut ajouter également l'apparition de nouvelles techniques managériales qui consiste à baisser la quantité de main d'œuvre afin d'augmenter la rentabilité et contenter les actionnaires.
[h=3] B) L'indicateur de LPE et l'OCDE :[/h]Les indicateurs de l’OCDE du degré de protection de l’emploi mesurent les procédures et les coûts qu’impliquent le licenciement de travailleurs à titre individuel ou de groupes de travailleurs, ou les procédures d’embauche de travailleurs sous contrats de durée déterminée et sous contrats de travail temporaire. Mais cet indicateur ne prend en compte que ce qui est codifié par la loi et non ce qui se passe réellement dans les faits, c'est pourquoi elle manifeste davantage les choix de la société. Par exemple, l'Espagne a un indicateur LPE élevé mais en pratique c'est le pays de l'OCDE qui a le plus recours au CDD.
[h=2] IV) Analyse économique de la protection de l'emploi :[/h][h=3] A) La problématique de l'emploi :[/h]Question : si on rend plus flexible l'emploi (rupture à l'amiable et accès facilité au contrat de travail) alors est-ce que cela accroît l'emploi ?
1- Approche néo-classique :
Puisque qu'il y a de plus en plus d'instabilité dans la société, les entrepreneurs ont besoin de plus de flexibilité pour pouvoir ajuster leurs effectifs sans subir des contraintes juridiques et financières qui pourraient les décourager. En théorie, l'entreprise embauche jusqu'à temps que le salaire soit égale à la productivité marginale afin de maximiser le profit. Si les coûts d'ajustement (coût de licenciement et d'embauche) augmente alors l'entreprise va moins embaucher et licencier et l'effet final sur l'emploi est non-fixé ; celui-ci dépend de :
2- Approche keynésienne :
Plus il y a d'incertitude, plus le salaire est fluctuant et plus les individus vont créer une épargne de précaution. De ce fait, la consommation sera plus aléatoire et donc la demande aux entreprises sera plus fluctuante. C'est pourquoi l'état doit nécessairement intervenir pour réguler. Cependant cette théorie est remise en cause par la situation des USA qui ont peu d'épargne et une instabilité de l'emploi.
[h=3] B) Les problématiques de la productivité :[/h]Pour ajuster les stocks avec la production en période de récession, on a recours au licenciement d'intérimaire ou de CDD en fin de contrat, au chômage partiel (verser un salaire à des employés sans qu'ils viennent travailler) et à long terme à des licenciements. En période de reprise, l'entreprise augmente les heures supplémentaires avant qu'elle soit sûre que la reprise est durable. Les coûts de licenciement modifient la vitesse d'ajustement (plus la procédure est lente et plus la vitesse d'ajustement est longue). Des thèses s'opposent sur le sujet de la bonne vitesse d'ajustement :
[h=3] C) Les problématiques de la dualisation :[/h] 1- Le CDD comme stratégie d'évitement du droit : le licenciement face à un environnement économique.
Le droit du licenciement a peu bougé donc on ne peut pas affirmer que la hausse des coûts d'ajustement aient augmenté les CDD. Les entreprises font face à de plus en plus d'incertitude, cela-signifie-t-il qu'elles utilisent plus de CDD. En ce qui concerne le lien entre incertitude sur la demande et usage de CDD, nous n'avons pas de données précises. Quant au lient entre incertitude sur la concurrence et usage du CDD, on constate que l'industrie est la plus exposée à la concurrence mais la moins utilisatrice de CDD donc les CDD ne sont pas une variable pour lutter contre l''incertitude sur la concurrence.
2- Le capitalisme actionnariale : une source de dualisation qui ne serait pas à l'origine d'une hausse du recours au CDD.
La part des investisseurs institutionnels dans le capital des entreprises a augmenté. C'est l'actionnaire qui détient l'entreprise et plus les managers. L'investisseur va se déplacé dès qu'une occasion d'investir est meilleure (fixé par le cours de la Bourse) de ce fait il y a une incertitude pour les managers qui vont devoir maintenir une rentabilité élevée et des dividendes suffisants pour conserver l'investisseur. De ce fait, dans les entreprises côtés en Bourse, on constate qu'il n'y a plus de recours au CDD mais que l'entreprise va se concentrer sur un cœur de salarié dont elle va développer la formation mais dont le revenu va être plus variable (fonction de la productivité). Ces entreprises auront en revanche d'avantage recours à l'intérim.
[h=3] D) Les problématiques de rapport de force :[/h]Les entreprises veulent une LPE plus flexible car le pouvoir des salariés est affaiblit (baisse du partage de la valeur ajoutée, hausse du chômage et baisse des collectif de travail), ce qui laisse penser que la LPE peut être rendu plus flexible. Pour les orthodoxes, il y a un déterminisme technologique : les technologies sont bonnes et expliquent comme on alloue la main d'œuvre (ex : si à une époque, on utilisait le travail à la chaîne, c'est parce que c'est ce qui a de plus efficace). Au contraire, pour les hétérodoxes, la meilleure façon de produire est celle qui déterminent l'organisation sociale de la production.
[h=2] V) Le basculement récent : la rupture conventionnelle (RC) :[/h]La RC consiste en un commun accord entre salarié et employeur sur les conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La RC permet au salarié de bénéficier des indemnités de chômage et de licenciement. La RC est encadré formellement : le salarié peut être accompagné d'un tirs dans la négociation, il y a un délai de rétractation de 15 jours et une homogénéisation de la convention par la direction départementale du travail. La RC a été crée car, par exemple, dans le cas d'une mésentente entre deux salariés qui nuit à la productivité de l'entreprise, les salariés ne veulent pas démissionner (car ils ne pourraient pas bénéficier d'indemnités salariales) et l'entreprise ne souhaite pas licencier (car elle n'a pas de cause réelle et sérieuse et peut donc être poursuivit par les Prud'homme). Le motif de la rupture n'est pas spécifié car sinon il y a un objet qui peut ensuite amener à des contentieux. La loi a deux objectifs :
Quel est la différence entre la transaction et la rupture conventionnelle ?
Les solutions alternatives à la RC :
La législation sur la protection de l'emploi recouvre toute interruption des contrats de travail de façon unilatérale par un employeur (licenciement et CDD). C'est une question qui apparaît à la fin des années 1990, notamment avec le rapport de l'OCDE « perspective de l'emploi » en 1999 qui préconise une LPE qui assouplira les contrats de travail (rupture conventionnelle, autre type de CDD).
[h=2] I) Histoire de la LPE :[/h][h=3] A) Naissance du contrat de travail :[/h]Le contrat de travail est né en France à partir d'un décret (décret Allarde de 1791) et d'une loi (loi de Chapelier de 1791) qui prônant « l'anéantissement de toutes des coopération de citoyen de même état et de même profession ».Cette idée découle de l'utopie de la révolution française où l'homme est un être libre qui peut se gérer lui-même et où tout le monde est égaux. Le code civil de 1894 définit ce qu'est un contrat de travail qui se distingue entre louage de service (« contrat par lequel l'une des parties s'engage à faire quelque chose pour l'autre moyennant un prix convenu entre elles ») et louage d'ouvrage (pour toute fourniture de travail à autrui). Le premier est l'ancêtre de notre contrat de travail actuel.
Comment est-on passé du louage de service au CDD ? De 1804 à 1890, il n'y avait que des CDD, le code civil stipule d'ailleurs qu'on ne peut engager son service pour une tâche qu'à temps déterminé, cet article ayant pour but de protéger les travailleurs de l'esclavage car il n'y a aucun syndicat ou loi sur le travail pour les protéger. Les travailleurs sont indisciplinés et ne souhaitent pas de relation de travail mais peu à peu les mentalités changent notamment car :
- Développement de la fabrique : la concentration des travailleurs dans des endroits où ils sont déracinés, loin de leur famille, de leurs amis, de leurs village d'origine.
- Logique coercitive : on veut retenir les salariés de force. Ex : prêt contracté vis à vis du patron, le livret ouvrier (carnet conservé par l'employeur et que le travailleur est obligé de récupérer s'il veut avoir un nouvel employeur).
[h=3] B) Les étapes menant au CDI :[/h]
- 1er étape : contrat sans durée déterminée : Le contrat peut être rompu à n'importe quel moment mais il n'y a pas d'indemnités de chômage ou de licenciement (seuls certains secteurs imposent un préavis et il y a une possibilité d'aller devant les Prud'homme pour demander des dommages et intérêts) donc on ne peut pas considérer que c'est un CDI.
- 2ème étape : le CDI modifie les modalités de rupture du contrat de travail : en 1958 est institué la lettre recommandé (préavis pour les licenciements). En 1973, une loi oblige les patron à avoir des causes « réelles et sérieuses » pour licencier (d'où l'instauration du licenciement pour motif personnel en 1973 et du licenciement pour motif économique en 1975). A cette époque, le taux de chômage est de 2%, ce qui est favorable pour édicter des normes de protection de l'emploi.
- 3ème étape : la diversification des contrats : l'état va alimenter toute une source de contrat à durée déterminée (ex : le contrat aidée). En 1982, la loi affirme que la norme de contrat est le CDI.
Le juge doit vérifier que le licenciement repose sur des preuves matérielles (cause réelle) et que la nature de l'acte perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise (cause sérieuse). On peut renvoyer quelqu'un pour insuffisance professionnelle, insuffisance physique ou perte de confiance. Mais la sanction devient pénale si la nature du licenciement est de nature discriminatoire. Les fautes peuvent être graves (ex : harcèlement, absence non-justifiée), lourdes (avec attention de nuire) ou simple.
La procédure de licenciement est importante et faites de deux étapes :
- Convocation à un entretien préalable.
- Lettre en recommandé qui notifie la raison du licenciement qui va encadrer les termes du litige (au cas où le dossier serait saisi par les Prud'homme).
Les indemnités légales sont égales à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté et à 2/5 de mois de salaire par année d'ancienneté au delà de dix ans d'ancienneté. Si le travailleur conteste les raisons de son licenciement, il peut obtenir des dommages et intérêts autour de six mois de salaire.
Environ un salarié sur cinq saisit les Prud'hommes après un licenciement et dans 70% des cas le salarié gagne. Si le conseil estime qu'il n'y a pas de cause réelle et sérieuse, le salarié peut être ré-intégré à l'entreprise (ce qui se passe très rarement) ou recevoir des dommages et intérêts (au moins six mois de salaire sauf pour les entreprises de moins de dix salariés ou pour les travailleurs qui ont moins d'un an d'ancienneté).
2- Le licenciement pour motif économique (LME) :
C'est un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérent à la personne du salarié et résultant soit d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, soit d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, les deux étant consécutives notamment à des difficultés économique et à des mutations technologiques.
Une partie de la procédure repose sur le choix des travailleurs à licencier (en fonction de motif sociaux souvent : enfant à charge, personne âgées, etc). Dans la lettre recommandé annonçant le licenciement, il a y une lettre indiquant que le travailleur est prioritaire à la ré-embauche. Dans un grand licenciement économique, il y a consultation avec les partenaires sociaux et la mise en place de dispositifs de reclassement.
[h=3] B) Le CDD :[/h]Les CDD représente aujourd'hui 10% des contrats de travail mais ont été multiplié par 3 au cours des dernières décennies. Le ode du travail affirme que le CDD est une procédure dérogatoire et que le CDI est la norme. Cependant, c'est assez rare que les employés saisissent les prud'hommes pour constater qu'un emploi est uniquement occupé par des CDD. Les missions d'intérim ne sont pas quant à elle dérogatoire car la personne pour laquelle on travaille n'est pas celle avec qui on passe le contrat.
Le CDD est un contrat difficile à rompre. L'employé n'a pas le droit de démissionner : s'il veut partir, il peut s'arranger avec le patron mais ne touchera pas d'indemnités à son départ. De l'autre côté, si l'employeur licencie au bout de six mois son salarié alors que le contrat est de un an, alors il devra payer les six mois restant.
[h=2] III) Question de mesure :[/h][h=3] A) La connaissance empirique des licenciements en France :[/h] 1- Le dénombrement des licenciement :
Il y a deux sources de dénombrement :
- La source sur les mouvements de main d'œuvre : composé des déclarations sur les mouvements de main d'œuvre (MMO) et les enquêtes sur des entreprises de plus de 10 salariés (EMMO). Trois problèmes liés à ce mode de dénombrement :
◦ Avec les MMO, on perd 50% des effectifs salariés avec les EMMO et les MMO, on perd ¼ des effectifs salariés.
Nombreuses non-réponse d'entreprise (les déclarations sur les licenciements sont obligatoires mais l'entreprise ne risque pas d'avoir de graves problèmes si elle ne répond pas.◦ Les entreprises qui change de nom ou de propriétaire ne doivent pas être compté comme des fermeture d'usines.
L'avantage cependant c'est que la nomenclature est fixe : on distingue LMP, LME, démissions, etc...· Demande d'emploi enregistrée : recensement des licenciements par Pôle Emploi. Or tous les employés licenciés ne se présentent pas à Pôle Emploi (ex : ceux qui ont retrouvé du travail toute suite, ceux qui passe en inactivité, ceux qui sont dispensé de recherche d'emploi, ceux qui ne sont pas disponible, etc). De plus, ce sont les individus qui doivent préciser la cause de leur licenciement et 40% choisissent« autre motif », ce qui ne permet pas de recenser tous les LME et les LMP.
2- Les constats sur le licenciement :
Le ratio part des LMP sur licenciements totaux était de 45% au début des années 1990. Puis cela a augmenté jusqu'à la fin 2008 où il a atteint 80%. En dehors des périodes particulières, on recense 1 LME pour 3 LMP ; en période de crise 1 LME pour 2 LMP. Le LME baisse en tendance avec un pic de hausse aux deux crises : celle de 1992 (hausse de 50%) et de 2008 (hausse plus faible). Au contraire, le LMP augmente en tendance (environ de 50%) entre 1990 et 2006.
3- La thèse de la substitution :
Certains hommes politiques pensent que les entreprises déguisent en LME des LMP. Certains (plutôt de droite) pensent que cela est dû au fait que la législation de la LMP soit trop rigide ; d'autres (plutôt de gauche) pensent au contraire que c'est parce que la législation LME est trop souple. Cette substitution ne serait pas la seule cause de la montée des LMP, on peut ajouter également l'apparition de nouvelles techniques managériales qui consiste à baisser la quantité de main d'œuvre afin d'augmenter la rentabilité et contenter les actionnaires.
[h=3] B) L'indicateur de LPE et l'OCDE :[/h]Les indicateurs de l’OCDE du degré de protection de l’emploi mesurent les procédures et les coûts qu’impliquent le licenciement de travailleurs à titre individuel ou de groupes de travailleurs, ou les procédures d’embauche de travailleurs sous contrats de durée déterminée et sous contrats de travail temporaire. Mais cet indicateur ne prend en compte que ce qui est codifié par la loi et non ce qui se passe réellement dans les faits, c'est pourquoi elle manifeste davantage les choix de la société. Par exemple, l'Espagne a un indicateur LPE élevé mais en pratique c'est le pays de l'OCDE qui a le plus recours au CDD.
[h=2] IV) Analyse économique de la protection de l'emploi :[/h][h=3] A) La problématique de l'emploi :[/h]Question : si on rend plus flexible l'emploi (rupture à l'amiable et accès facilité au contrat de travail) alors est-ce que cela accroît l'emploi ?
1- Approche néo-classique :
Puisque qu'il y a de plus en plus d'instabilité dans la société, les entrepreneurs ont besoin de plus de flexibilité pour pouvoir ajuster leurs effectifs sans subir des contraintes juridiques et financières qui pourraient les décourager. En théorie, l'entreprise embauche jusqu'à temps que le salaire soit égale à la productivité marginale afin de maximiser le profit. Si les coûts d'ajustement (coût de licenciement et d'embauche) augmente alors l'entreprise va moins embaucher et licencier et l'effet final sur l'emploi est non-fixé ; celui-ci dépend de :
- La fonction de production qui détermine l'importance des effets d'ajustement d'emploi sur la production.
- L'amplitude et la persistance des choses qui déterminent les besoins d'ajustement.
- Le niveau des coûts de licenciement ou le différentiel de coût de séparation entre contrat court et long.
2- Approche keynésienne :
Plus il y a d'incertitude, plus le salaire est fluctuant et plus les individus vont créer une épargne de précaution. De ce fait, la consommation sera plus aléatoire et donc la demande aux entreprises sera plus fluctuante. C'est pourquoi l'état doit nécessairement intervenir pour réguler. Cependant cette théorie est remise en cause par la situation des USA qui ont peu d'épargne et une instabilité de l'emploi.
[h=3] B) Les problématiques de la productivité :[/h]Pour ajuster les stocks avec la production en période de récession, on a recours au licenciement d'intérimaire ou de CDD en fin de contrat, au chômage partiel (verser un salaire à des employés sans qu'ils viennent travailler) et à long terme à des licenciements. En période de reprise, l'entreprise augmente les heures supplémentaires avant qu'elle soit sûre que la reprise est durable. Les coûts de licenciement modifient la vitesse d'ajustement (plus la procédure est lente et plus la vitesse d'ajustement est longue). Des thèses s'opposent sur le sujet de la bonne vitesse d'ajustement :
- Thèse qui soutient une vitesse d'ajustement rapide : la théorie de la destruction créatrice de Schumpeter. Il y a des innovations dans l'économie qui vont amené à ce que des secteurs dominent et que d'autres déclinent. Selon l'OCDE, la LPE ne permet pas la ré-allocation des employés des secteurs déclinant vers les secteurs dominant, ce qui empêche le développement des innovations.
- Thèses qui soutiennent une vitesse d'ajustement lente (relation de travail inscrite dans le temps) : ces théories sont apparut au moment où il y avait une pénurie de la main d'œuvre
◦ La théorie du capital humain spécifique de Becker : la formation accroît la productivité du travail, ce qui permet d’escompter un salaire plus élevé. Le capital humain spécifique est lié aux compétences propres de l'entreprise et se mesure par l'âge et la durée de présence dans l'entreprise. De ce fait, plus un salarié reste dans l'entreprise, plus il est productif. Pourquoi avoir recours au CDD dans ce cas ? Selon les économistes, les entreprises ont de moins en moins besoin de capital spécifique car le progrès technique se développe sans cesse et les patrons cherchent à avoir des salariés polyvalent plutôt que spécialisé dans une tâche.
◦ La théorie des contrats : les entreprises sont des ensembles de contrats (des nœuds de contrats). Cette théorie s'intéresse à la relation de travail, aux asymétries de relation de travail (ex : subordination de l'employeur) et d'information (on ne sait pas si le travailleur est faignant, bon ou mauvais). Donc plus la relation de travail s'inscrit dans le temps, plus on va pouvoir connaître les véritables compétences du salarié et instaurer un contrôle par un système de punitions / récompenses. Cependant, on peut envisager que le CDD est un moyen de connaître le salarié, ses aptitudes et sa volonté à travailler. Il y a moins besoin de discipline car le chômage de masse désincite à désobéir.
Il y a une asymétrie des comportements vis à vis du risque : l'employeur est neutre au risque car l'important pour lui est l'espérance de gain (la moyenne des gains sur toute la période) ; au contraire le salarié a une aversion au risque ; il veut un salaire chaque mois et l'employeur doit s'en assurer.[h=3] C) Les problématiques de la dualisation :[/h] 1- Le CDD comme stratégie d'évitement du droit : le licenciement face à un environnement économique.
Le droit du licenciement a peu bougé donc on ne peut pas affirmer que la hausse des coûts d'ajustement aient augmenté les CDD. Les entreprises font face à de plus en plus d'incertitude, cela-signifie-t-il qu'elles utilisent plus de CDD. En ce qui concerne le lien entre incertitude sur la demande et usage de CDD, nous n'avons pas de données précises. Quant au lient entre incertitude sur la concurrence et usage du CDD, on constate que l'industrie est la plus exposée à la concurrence mais la moins utilisatrice de CDD donc les CDD ne sont pas une variable pour lutter contre l''incertitude sur la concurrence.
2- Le capitalisme actionnariale : une source de dualisation qui ne serait pas à l'origine d'une hausse du recours au CDD.
La part des investisseurs institutionnels dans le capital des entreprises a augmenté. C'est l'actionnaire qui détient l'entreprise et plus les managers. L'investisseur va se déplacé dès qu'une occasion d'investir est meilleure (fixé par le cours de la Bourse) de ce fait il y a une incertitude pour les managers qui vont devoir maintenir une rentabilité élevée et des dividendes suffisants pour conserver l'investisseur. De ce fait, dans les entreprises côtés en Bourse, on constate qu'il n'y a plus de recours au CDD mais que l'entreprise va se concentrer sur un cœur de salarié dont elle va développer la formation mais dont le revenu va être plus variable (fonction de la productivité). Ces entreprises auront en revanche d'avantage recours à l'intérim.
[h=3] D) Les problématiques de rapport de force :[/h]Les entreprises veulent une LPE plus flexible car le pouvoir des salariés est affaiblit (baisse du partage de la valeur ajoutée, hausse du chômage et baisse des collectif de travail), ce qui laisse penser que la LPE peut être rendu plus flexible. Pour les orthodoxes, il y a un déterminisme technologique : les technologies sont bonnes et expliquent comme on alloue la main d'œuvre (ex : si à une époque, on utilisait le travail à la chaîne, c'est parce que c'est ce qui a de plus efficace). Au contraire, pour les hétérodoxes, la meilleure façon de produire est celle qui déterminent l'organisation sociale de la production.
[h=2] V) Le basculement récent : la rupture conventionnelle (RC) :[/h]La RC consiste en un commun accord entre salarié et employeur sur les conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La RC permet au salarié de bénéficier des indemnités de chômage et de licenciement. La RC est encadré formellement : le salarié peut être accompagné d'un tirs dans la négociation, il y a un délai de rétractation de 15 jours et une homogénéisation de la convention par la direction départementale du travail. La RC a été crée car, par exemple, dans le cas d'une mésentente entre deux salariés qui nuit à la productivité de l'entreprise, les salariés ne veulent pas démissionner (car ils ne pourraient pas bénéficier d'indemnités salariales) et l'entreprise ne souhaite pas licencier (car elle n'a pas de cause réelle et sérieuse et peut donc être poursuivit par les Prud'homme). Le motif de la rupture n'est pas spécifié car sinon il y a un objet qui peut ensuite amener à des contentieux. La loi a deux objectifs :
- Sécuriser juridiquement la rupture du CDI en introduisant un formalisme procédural bien définit qui doit produire alors pas construction même une baisse des contentieux. La meilleure garantie contre le risque de juridiction est précisément le commun accord des parties qui est reconnu par l'homologation. Le contentieux dans la RC est très faible mais pour que le contentieux baisse, il aurait fallut que le RC remplace les procédures de rupture qui donnent lieu à des contentieux.
Quel est la différence entre la transaction et la rupture conventionnelle ?
Transaction | Rupture conventionnelle | |
| Négociation après que le licenciement ait été prononcé | Négociation dans une situation de subordination | |
| Porte sur les conséquences du licenciement | Porte sur la rupture | |
| Le juge peut évaluer la balance des intérêts pour le salarié et l'employeur et remettre en cause la négociation | Dispositif homologué |
Les solutions alternatives à la RC :
- Prise d'acte : dispositif qui permet de plaider qu'une démission est un LMP. Mais tant que le statut de la rupture n'a pas changé, l'employé ne touche pas d'indemnités et doit quitter l'entreprise.
- Résiliation juridique de contrat : l'employé reste dans l'entreprise mais va prouver aux juges que ses conditions de travail dans l'entreprise sont insupportables. Le licenciement se fera alors dans un cadre juridique.